Jornada RH, by Suely Fernandes
E aqui seguimos na nossa Jornada de RH. Hoje falaremos sobre o histórico da função RH.
A história do RH iniciou no final do século XIX (2ª Revolução Industrial) como “Relações Industriais“, focada em burocracia, controle de produção e baixos custos, sem preocupação com o bem-estar. Evoluiu de um setor operacional para uma área estratégica, focada no desenvolvimento de capital humano, tecnologia e gestão de talentos, transformando-se radicalmente ao longo do século XX e XXI.
Linha do Tempo e Evolução do RH
- Final do Século XIX – Início do XX (Relações Industriais): Foco mecanicista, supervisão de produtividade e controle. Surgem os capatazes e o foco é em disciplinar, contratar e demitir, visto que a mão de obra era abundante e descartável.
- Década de 1920 (Administração Científica): Influenciado por Taylor, o RH foca na racionalização do trabalho e na produtividade, com remuneração atrelada ao desempenho.
- Década de 1950 (Origem do Termo): Surgem os “Recursos Humanos” em substituição à administração de pessoal, com maior preocupação em treinamento, desenvolvimento e benefícios.
- Década de 1970 – 1980 (Gestão Estratégica): O RH passa a ser visto como um recurso estratégico para o sucesso da empresa.
- Anos 90 – Atualidade (RH Estratégico/Digital): Foco no engajamento, capital intelectual, cultura organizacional, diversidade e uso de tecnologias (IA, People Analytics, home office).
Evolução no BrasilA trajetória no Brasil é dividida em fases: Contábil (antes de 1930), Legal (1930-1950, com a criação da CLT), Tecnicista (1950-1965), Administrativa (1965-1985) e Estratégica (1985-hoje). No entanto essa evolução foi percebida somente em grandes empresas, especialmente multinacionais, na área de produção, com fábricas e laboratórios instalados onde a área administrativa também seguia a matriz.
Mudança de ParadigmaO RH passou de uma área meramente burocrática (folha de pagamento, cartões de ponto) para um parceiro de negócios, que atua na atração, retenção e desenvolvimento de talentos, focando na experiência do funcionário (employee experience).
Felizmente cheguei ao RH nessa fase de parceiro do negócio pois estava atuando em multinacional de grande porte, onde essa prática já estava incorporada. Minha primeira avaliação de desempenho aconteceu em 1970! Foi inesquecível.
E quais são os principais sub-sistemas de RH? ENGRENAGEM PERFEITA
– Recrutamento e Seleção
– Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho
– Gestão de Benefícios e Remuneração
– Clima Organizacional
– Segurança e Saúde do Trabalho
– Gestão da Folha de Pagamento e obrigações sociais
O líder de RH tem papel fundamental na formação da equipe alinhada com os objetivos e estratégia da empresa. Ideal que esteja na estrutura sob a gestão da Diretoria ou Presidência, dependendo do tamanho da empresa. Veja que estamos falando de RH estratégico, aquele parceiro do negócio.
Formação acadêmica, competência técnica aprofundada, muito importante para o sucesso da posição, mas as competências de maior relevância são aquelas chamadas de “soft skills”, de natureza comportamental tais como comunicação, processo decisório, adaptação e flexibilidade, trabalho em equipe, estabilidade emocional, apenas alguns deles.
Muitos estudos demonstram que a maioria dos desligamentos não acontecem por desnível técnico mas sim por desníveis de caráter comportamental. PARA PENSAR!
Todas as funções de RH são cruciais para o sucesso do time e da organização pois esta é constituída por pessoas. Sem elas nada existe.
E AQUI UM DOS GRANDES DESAFIOS DE RH! APRESENTAR ESSES “ATIVOS HUMANOS” Á ORGANIZAÇÃO.
Falaremos sobre cada um deles, em detalhe, durante nossa jornada e quão nobre e desafiante é realizar cada um dos processos e sub-processos.
Espero vocês pois a jornada é longa e emocionante.
